72% del talento renuncia para buscar salarios más competitivos según el Estudio de Remuneración Centroamérica 2024 de Michael Page. Y es que, en 2024, las organizaciones seguirán enfrentando una tasa de rotación entre el 10% y el 15% en Centroamérica.
“Sin embargo, este no es un indicador del todo negativo. Si algo es innegable, es que debemos aprender a convivir con la fuga de talento, ya que esto aporta dinamismo a los equipos de trabajo y refresca las perspectivas empresariales. Lo que sí resulta peligroso es la rotación no deseada, especialmente cuando ocurre con el talento clave, ya que esto puede generar un estancamiento en la curva de crecimiento, innovación y desarrollo de un negocio”, indicó Juliana Otálvaro, Senior Executive Manager de Michael Page para Panamá y Centroamérica.
Si la primera causa de la rotación del talento es el salario competitivo, la segunda son los planes de carrera (38,1%), proyectos personales (32.5%) y flexibilidad laboral (29.8%)
Según el estudio en los sectores legal, agroindustrial, ingeniería, minería y petróleo y consumo masivo la rotación es baja porque en promedio 50% o más de los empleados permanecen cinco años o más en las empresas. Una mención aparte merece el sector de energía donde el 100% de los empleados permanecen 5 años o mas.
En 2024, las organizaciones seguirán enfrentando una tasa de rotación entre el 10% y el 15% en Centroamérica.
La otra cara de la moneda es el sector de seguros donde solo el 20% de los empleados permanecen en las empresas hasta 4 años, y le sigue mercadeo con 14,3% de los empleados que permanecen 5 años o más y lo mismo sucede en los BPOs, Call Center y Centros de Servicios Compartidos.
En este sentido el sector que más preocupa por la rotación del talento es el sector seguro, seguido por manufactura y el sector de consumo masivo como los tres top de una lista que incluye los call center y centros de servicios, retail, alimentos y bebidas, agroindustria, legal, tecnología y telecomunicaciones y salud.
“Los cargos de menor experiencia tienden a tener una mayor rotación, esto pone en evidencia que son las nuevas generaciones las que impulsan más la salida de talento en las organizaciones. Si bien, es un reto lograr detener el aumento en el indicador, es alentador que los cargos más altos tiendan a estabilizar la cifra y mantenerla constante en el tiempo. De esta manera, la continuidad de la estrategia es viable y no representa un alto nivel de riesgo”, dijo Otálvaro.
Así las áreas con mayor rotación son producción y operaciones y ventas, con casi 50% mientras que dirección y recursos humanos son los que tiene la menor rotación de colaboradores, con menos de 10%.
“Estamos ante un entorno sumamente cambiante y dinámico, si una organización se queda estancada en la homogeneidad y no se refresca de manera constante, puede llegar a convertirse en una empresa endogámica, sobre todo en compañías que no están en expansión intensiva”, precisó Otálvaro.
Las estrategias
“En un entorno económico desafiante, las empresas deben ajustarse a las expectativas de los empleados y mejorar su estrategia de recursos humanos para retener talento y aumentar la productividad. Es relevante destacar que las tendencias identificadas en nuestro Estudio de Remuneración coinciden con los resultados presentados en Talent Trends 2023, donde los candidatos priorizan el salario, el desarrollo profesional y la flexibilidad, reforzando la importancia de estrategias integrales que van más allá del salario”, precisó Otálvaro.
En este sentido, el estudio indicó que 42,2% de las empresas fomentan la cercanía con todos los niveles de la organización como una de las estrategias que adopta la organización para hacer frente a la rotación. La segunda estrategia que aplican las empresas para evitar la rotación es el crecimiento del talento en roles de liderazgo (37,1%). Las empresas también ofrecen a los colaboradores planes de carrera más tangibles (33,9%) con el fin de retener al talento.
Las empresas deben evaluar la política salarial. Pixabay
El estudio indica que las empresas deben concentrarse en tres estrategias: salario, progresión de carrera y flexibilidad para poder retener al talento. En lo referente al salario el estudio recomienda a las empresas que se revisen frecuentemente dando prioridad al talento de alto valor. Asimismo, afirman que es importante que se reconozca la importancia del salario como un elemento motivador y que la misma se mantenga a la par de la antigüedad, Finalmente ver en los bonos un aliado que permite competir por el talento.
Con respecto a la progresión de carrera el estudio recomienda a las empresas que el desarrollo profesional sea transparente e integrado desarrollando claramente un camino concreto que el talento pueda transitar para superarse. En este sentido recomienda que se revisen periódicamente, cada tres o seis meses, el tiempo de los ascensos.
Finalmente, no hay duda de que la flexibilidad es una estrategia empresarial efectiva que les permitirá a las empresas mejorar de forma efectiva la tasa de retención del talento. “Las empresas que se enfoquen en políticas de flexibilidad adaptativa individual, evitando las reglas que aplican a todos, tendrán una mejor oportunidad de limitar la movilidad de talento”, indicó Otálvaro.
El estudio recomienda también considerar las ventajas de la contratación temporal o de medio tiempo y de las soluciones de externalización de procesos de contratación.
